国家税务总局仙游县税务局课题组

 

一、国家税务总局仙游县税务局干部队伍现状、存在的问题及原因分析

（一）干部队伍现状（略）

（二）存在的问题

1．干部队伍老龄化问题突出（略）

2．干部队伍综合素质不高，专业人才、专业技能欠缺（略）

3．干部队伍工作积极性、主动性不高，激励机制弱化（略）

（三）原因分析

1．客观政策原因

上世纪80年代，税务部门逐步独立出来，国家政策层面开始招录大量的税务干部充实到基层一线，加强国家的税收工作，大部分50岁以上的税务干部是在这个时期进入税务系统从事税收工作的。由于大量招录干部，这个时期干部的受教育程度相当于现今的高中或大专水平，教育的专业化程度还不高。

2．干部自身原因

干部自我认识不足，对于自身的工作、自己的定位认识不足，容易患得患失。同时缺乏职业生涯的规划，存在走一步看一步的观望心态。

3．重视程度不够

对于一些可以预见的干部队伍问题重视程度不够，没有拿出有效的解决方法。人员招聘与配置方面缺乏全盘统筹招录，培训教育的针对性较为欠缺，思想教育谈心谈话不够深入，物质与精神奖励有差距。

二、OECD国家税务部门队伍管理经验

从国际上看，国外税务部门的队伍管理注重强化核心价值，严格考核制度，增强激励机制，重视税务工作人员能力提升及人力资源问题研究。我国机构改革后的税务干部队伍管理，必须坚持问题导向、目标导向、效果导向相协调。OECD国家税务部门的经验启示我国税务部门应当从政治建设、干部考核、教育培训、职能发挥、激励约束等方面，进一步改进基层税务干部队伍管理工作。

（一）强化核心价值和行政管理，为高水平专业化队伍管理提供标准

近几年，OECD国家税务部门非常重视税务工作人员的行政管理，明确规定税务工作人员的核心价值观和行为准则，确保税务工作人员能秉公执行公务。一是确立明晰的核心价值观。如英国皇家税务与海关管理局确立基于廉洁、诚实、客观、公正的核心价值理念，这四大核心价值理念为工作人员的行为提供最基本的指导，并全面融入人力资源管理的各个环节，包括招聘、任用、升迁、绩效考评、职业发展及培训等各个方面。二是强化行政管理约束。瑞士税务局为各层次工作人员设立行为准则，这些准则是规范、约束工作人员言行的“红线”，不得触碰。瑞士税务局还设立了报告不当行为制度，建立财务、信息披露制度，各项工作都有留痕，可追溯、可追责。

（二）分类分级、严把“录取关”，为高水平专业化队伍管理筑牢基础

OECD国家税务部门把公务员考录作为管理高水平专业化队伍的重要基础，严把“录取关”，优中择优。一是重视人才吸收。如冰岛税务局以顶尖大学毕业生作为招聘目标，通过参加知名大学招聘宣讲会、招收实习生、举办税务部门开放日等方式，广泛宣传税务部门能够提供良好的工作环境，以及富有挑战的、有趣的工作，帮助税务工作人员知识更新和提升能力，增强税务工作人员的市场竞争力。二是分类分级考试，注重录取人员的素质能力与岗位需求相匹配。如法国根据工作性质、职位高低和文化程度将公务员分为A、B、C三类，对于承担拟定政策、起草法规、组织管理等方面工作的A类公务员，在招考时，初试考4场，合格者再根据报考岗位参加不同类别的考试，每类考试仍需要再考4场，包括1次笔试及3次口试。

（三）着力改进、严格考核，为高水平专业化队伍管理提供依据

OECD国家税务部门对工作人员的考核越来越重视。一是聚焦工作业绩，兼顾能力评价。英国皇家税务与海关管理局对高级工作人员的考核包括工作业绩和工作潜力两大方面，工作业绩从工作表现、工作效率、个人能力、组织贡献四个方面考核，工作潜力从确定未来方向、管理人员、取得成效等三个维度、十项胜任力、近五十个指标来考核。新西兰国税局从2017年10月开始推行“我的计划”考核项目，引导工作人员分析“我的部门工作任务”、“我的特长”，细化分解“我的短期工作目标”及达到目标的途径和标准，制定“我的长期工作目标”。二是根据知情原则确定考核主体。“谁对考核对象最了解，就由谁来评价”，一般由工作人员直接上级进行考核，或者以直接上级考核为主。荷兰税务与海关管理局董事会与部门之间、部门与团队之间、团队与工作人员之间均签有绩效合同，并按照合同实施进度管理，进行绩效考评。三是多采取目标考核作为考核方法。英国、日本等国税务部门绩效考核一般直接将工作人员工作结果与既定目标或目标值对比，能力考核一般选择行为锚定法等描述类方法。如日本公务员考核部门直接借助美国行政学家浦洛士的考绩法制定考核方法。浦洛士考核法是依据国家需要公务员本身所具备的素质和能力，以客观方法制定了100个“明显动态或特征”作为考核标准，考核人员只需认定被考核人是否具有该特点，不用评判其具备程度的高低。考核过程由三个以上主管主持进行，直接主管做第一次考核，上级主管做第二次考核，最高级主管做第三次考核。法国税务部门则采取针对每项考核内容进行打分的量化评分制。四是用制度保障考核结果的运用。OECD国家均制定相关制度，将考核结果用于薪酬调整、奖励授予、职位调整，充分发挥考核作用，有效保证考核的权威性。如瑞士国税局工作人员年度考核等级分为五等：A++（优秀）、A+（良好）、A（称职）、B（基本称职）、C（不称职）。在绩效工资方面，获得A++增长4.1%-6%，A+增长3.1%-4%，A增长3%，B增长2%，C不增长，获得A++的还能获得月工资额的12%，作为奖金。此外，国外税务部门注重通过考核改进工作质效，主管领导会就考核结果与每一个工作人员深入沟通，共同制定包括有针对性培训在内的绩效改进方案。

（四）多措并举、增强激励机制，激发高水平专业化队伍管理内生动力

OECD国家税务部门并非单纯依靠传统的强制性控制工具（如降职、免职、扣减薪金等），而是通过运用各种激励机制来促进工作人员实现工作目标。一是强吸引力、竞争力的薪酬和福利待遇。瑞士税务工作人员除了高薪资外，还有各种高额补助和津贴。二是多渠道关爱工作人员。新加坡国税局认为，最吸引工作人员的是生活与工作的平衡。新加坡国税局制订了五套出勤时间方案，税务工作人员可以根据自身情况自由选择。新加坡国税局在办公楼内设立了儿童托管中心，税务工作人员可以带着孩子上班，子女在12岁以下的税务工作人员还能享受带薪儿童假期。除此之外，新加坡国税局设有专门的护理家人假期，鼓励税务工作人员多点时间与家人一起相处。单位还开设健身课程，安排专门的时间段给工作人员进行体育锻炼，并为工作人员提供优质的医疗服务。

（五）深化培训、多途径锻炼，提升税务工作人员专业化水平

OECD国家税务部门普遍高度重视工作人员培训工作。一是加强培训的针对性，着力提高培训效果。荷兰税务与海关管理局工作人员每年可以通过信息系统向主管提交自己希望参加的培训。同时，知识与沟通中心定期采取问卷调查、座谈调研等方式，了解工作人员的素质能力和水平，向主管提出该工作人员需要参加的培训项目建议，主管通过沟通，安排该员工参加相应的培训项目。新西兰国税局开发设计了“我的能力”程序，工作人员可自愿参加在线自我评估，了解自身长处和短板，从而有针对性的参加培训。二是提升培训内容的实用性。芬兰税务局培训内容着眼于创造性解决问题能力、持续学习能力、自我管理能力、合作能力、信息管理能力、心理调节能力等六项个人能力。三是重视高端人才培养。英国设有快速升迁公务员计划，通过推荐、笔试、面试、评价中心测评等程序筛选最有潜力的公务员。进入快速升迁计划后，每12-18个月轮岗一次，或者到企业学习锻炼。快速升迁公务员通常在3-4年内即可升迁到较高级别，佼佼者在短短十年内就可以升迁至高级公务员队伍。

（六）深入研究、开拓创新，迎接未来变化挑战

OECD国家税务局人力资源管理部门坚持深入研究，通过不断开拓创新，迎接未来的变化和挑战。一是注重人力资源管理工作。FTA（税收征管论坛）2018年4月问卷调查显示，参加调查的国家均认为人力资源管理是本国税务部门战略规划和组织变革的重要组成部分，68%的国家税务人力资源部门直接向税务局长或副局长报告工作。各国税务局人力资源管理者数量占总员工数量的比例在1%以上，其中11个国家在1%-2%之间，3个国家在3%-5%之间，3个国家在5%以上。二是开拓创新意识较强。如挪威税务局通过研究分析世界人口、经济、政治、技术变革等因素对各国税务部门人力资源的影响，提出对策举措。三是重视政策的精准性。如英国皇家税务与海关管理局通过大数据分析，研究工作人员政策措施和工作人员表现、工作人员经历之间的关系，了解驱动和激励工作人员的因素，采取更有针对性的措施，促进工作人员更加愉快地工作，提高效率和产出。四是着力提升人力资源工作的科学性。冰岛税务局探索通过建立模型研究如何把合适数量、合适技能的工作人员，在恰当的时间安排在合适的工作岗位，用以实现组织的短期和长期目标。

三、加强税务系统基层干部队伍管理的启示

针对当前干部队伍存在的问题，结合OECD国家税务干部队伍管理经验启示，笔者认为应当从以下几个方面改进税务系统基层干部队伍管理工作：

（一）提高政治站位，加强政治建设，强化税务干部队伍政治属性

税务机关首先是政治机关，要旗帜鲜明地讲政治，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装税务干部的头脑，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。基层税务系统党委要坚持以上率下，加强党委中心组的学习研讨，以此引领整个系统思想政治理论学习。党委书记要担实第一责任人的职责，领导班子成员要坚持“一岗双责”，全面落实意识形态工作责任制，通过“三会一课”、主题党日、每周政治学习、主题实践活动等方式加强干部队伍的政治属性。同时，要继续加大力度丰富中国税务精神的内涵，大力弘扬和践行“忠诚担当、崇法守纪、兴税强国”的中国税务精神，让税务精神成为税务人员共同的遵循。

（二）提升人事工作水平，认真做好招聘与配置，健全公务员选拔任用机制

人事部门要加强统筹规划，根据编制、人员退休情况、人员调动预测等因素，制定新招录人员五年规划乃至中长期规划，有计划地加大到知名大学开展宣讲会、招收定向实习生、校税合作的力度，加强人员招聘的动态管理，做好招聘的需求分析，把合适的人放到合适的岗位上。完善公务员调任政策，畅通高校、科研院所、国有企业等各领域优秀人才进入公务员队伍渠道，优化队伍结构，注重实干、实效、实绩，对在重大专项工作中有突出贡献的公务员，在选拔任用时优先考虑。

（三）加大对干部队伍职业生涯规划指导力度

一是分类分级构建公务员通用能力框架，制定素质能力评价指标，开展素质能力测评，全面了解队伍素质能力情况，有针对性地扬长避短，提升队伍素质培养能力。二是与高校人力资源专业或专业从事人力资源管理的非营利机构合作，特别是要下大力气提升针对新录用人员的职业生涯规划课程的教学水平，加大此类课程的研讨，让干部有清晰的职业前景，有明确的努力方向，逐步形成想干事能干事干成事的良好氛围。

（四）增强教育培训的力度与针对性

教育培训部门加强干部培训的统筹规划，制定教育培训规划，针对纳税服务、纪检监察、稽查、巡察、考评、综合文秘、计算机应用等门类，组建人才库，分期分批进行轮训，加强业务指导，赋予专业人才一定的权限或给予更多的上升空间。同时要加大对新录用人员的培训力度，让其快速在学习和实践中融入新环境、提升技能。加强培训的需求分析和培训效果反馈，根据不同层次需求，真正把干部需要的培训做到位，加大现场教学的课程比例和力度。

（五）加大物质和精神奖励力度

近年来除了单一的物质激励形式，基层税务部门的精神激励基本上是流于形式。系统虽然重视对干部职工的精神激励，但实际中往往会走进过度强调奉献精神的误区，干部职工加班成为常态，而且不能谈物质利益，造成的负面影响不容忽视。根据上级有关政策规定，适时出台系统干部职工奖励实施办法，全面标准化规定奖励条件、奖励标准、奖励层级等方面，让干部职工的辛勤劳动能够得到物质、精神、物质与精神的肯定与激励。

（六）加大工青妇等群团组织的人文关怀力度

工青妇等群团组织关怀、爱护作用要充分体现在日常的组织运转过程中，通过各式各类主题鲜明、导向明确、关怀备至的活动措施，着力营造工会是广大干部职工的“娘家人”、妇委会是女干部的“暖心人”、团支部是青年干部“知心人”的浓烈氛围。建立干部职工个人健康档案，丰富文体生活，高度重视干部职工的心理健康问题，建立心理咨询干部队伍或者探索通过社会服务购买等方式，开展心理辅导工作。

 

课题指导：温世祥

课题负责人：庄志峰

课题组成员：庄志峰  杨凡  查炯坤

执笔人：杨凡  查炯坤

 

【参考文献】（略）